Примеры конфликтных ситуаций их описание и решение

Вы вступаете в открытую конфронтацию с человеком?

Нас учили прямо говорить человеку о том, что мы его отвергаем или устанавливаем свои порядки. Однако человека впечатлительного подобные заявления могут нервировать или вызвать у него неловкость, поэтому нам приходится тянуть со своим решением, боясь его озвучить.

Для подобных ситуаций у интровертов и сверхчувствительных людей есть в запасе более простые способы коммуникации. Одним из них воспользовалась Майбрит:

Обычно в письме человеку я делюсь с ним своими мыслями и впечатлениями. При этом мне приходится выражать чувства, которых я так боюсь, потому что они мне кажутся наивными и грубоватыми. Затем я разговариваю со своим собеседником с глазу на глаз. Никогда не знаешь, как все пройдет, но ведь простая переписка — это трусость по сравнению с беседой.

Майбрит, 46 лет

У переписки есть немало преимуществ перед устным общением: например, интроверты и сверхчувствительные личности чувствуют себя комфортнее в одиночестве, имея запас времени.

В таких условиях они лучше формулируют мысли и набираются храбрости, чтобы быть честными и добросовестными по отношению к себе.

Поэтому я предпочитаю получать волнительные известия в письменном виде. Например, получив отказ, я могу хорошенько обдумать сложившуюся ситуацию в тихой, спокойной обстановке и либо поплакать над ней, либо найти в этом что-то положительное. А вот при личном общении с человеком мне тяжелее воспринимать информацию, затрагивающую мои чувства.

Однако письменная коммуникация имеет также свои недостатки. Например, сообщение может быть истолковано неверно, поскольку письмо не передает интонацию и выражение лица отправителя.

Недопонимание между собеседниками значительно реже возникает при телефонном разговоре, поскольку интонация собеседника передает дополнительную информацию, а еще реже — при встрече с глазу на глаз.

Однако прямая конфронтация может отнять много сил у людей впечатлительных, помешав обстоятельному разговору, поскольку они лишь потом вспомнят, что на самом деле хотели сказать. Впоследствии человек пожалеет о проявлении своей излишней эмоциональности, помешавшей ему правильно сформулировать свою позицию, а не ляпнуть первое, что пришло в голову.

Помимо прочего, экстраверт, получив ваше сообщение об отказе или о чем-то неприятном, может счесть его грубым. Во избежание подобных недоразумений, заканчивая письмо, предложите обсудить все по телефону или встретиться лицом к лицу.

Правила поведения в конфликтах: рекомендации психологов

Несмотря на то что конфликтология — самостоятельная дисциплина, которая рассматривает названную ситуацию на научном уровне, в развитии любого противостояния имеет место человеческий фактор. Поэтому правила поведения в условиях конфликта часто разрабатываются психологами, в компетенции которых — учитывать это. Рекомендации специалистов выглядят следующим образом:

Возможность выговориться. Большинство конфликтов возникают по двум причинам — человек слишком напряжен и раздражен, чтобы выслушать другого, или не может высказать свою точку зрения. В любом случае, чтобы решить проблему, нужно высказаться, спустить пар, выслушать другую сторону и донести свою позицию.
Нивелировать агрессию. Каждому человеку хочется, чтобы с его мнением считались, и если этого не происходит, многие начинают злиться и раздражаться. Вполне вероятно, что оппонент начнет проявлять агрессию. В таком случае необходимо сбить нападение нестандартными и неожиданными приемами. К примеру, можно спросить о чем-то, что не касается предмета конфликта. А можно попросить совета — как, по его мнению, можно разрешить конфликтную ситуацию

Главное – переключить внимание на положительные эмоции.
Никакой «взаимности». Правила поведения в конфликтах часто настаивают на том, что нельзя отвечать на агрессию агрессией

Лучше попросить оппонента рассказать, что он хочет получить в итоге. Ведь главное — результат, а люди часто, видя проблему, зацикливаются на своих эмоциях относительно нее.
Уважение. Нельзя говорить, что оппонент поступает неправильно. Лучше сказать о своих чувствах. Например, импульсивное: «Ты меня предал!» — заменить на удивленное: «Я чувствую, что меня предали». Не стоит оскорблять соперника и игнорировать его слова.
Без доказательств. В конфликтах редко можно что-то доказать. Лучше проявить внимание к словам другой стороны, задавая простые вопросы о ее позиции. С партнером стоит держаться на равных, разговаривать спокойно и уверенно, тогда и оппонент утихомирит свою агрессию.
Извинение. Лучший способ обескуражить взвинченного противника – извиниться. Но это только в том случае, если чувство и осознание собственной вины присутствует.
Сохранить отношения. Вне зависимости от того, как решится спор, лучше прямо сказать, что в определенной ситуации вызвало отрицательную реакцию и почему. Вежливость и искренность — вот основные составляющие для решения конфликтов. Это лучше, чем недосказанность, которая впоследствии приведет к разрыву отношений.

Что Вы можете рассказать о себе?

Этот вопрос очень часто задается в ходе интервью, потому от Вас потребуется подготовить лаконичную, но при этом информативную самопрезентацию. По сути, это рассказ о том, почему именно Вы подходите на данную должность, описание Ваших преимуществ. Именно он отвечает за первое впечатление, которое о Вас сложится у рекрутера.

Что может включать в себя такой рассказ:

• с какой целью Вы ищете работу:
• что Вы умеете;
• где Вы обучались и работали;
• почему Вас заинтересовала данная вакансия;
• почему Вы считаете, что подходите для работы в компании.

Пример рассказа о себе на собеседовании

«Меня зовут Дмитрий Никитенко, мне 27 лет. Я женат, ребёнку 2 года. Окончил
Московский политехнический университет по специальности «Программное обеспечение
информационных систем». Затем 7 лет проработал в данной сфере, и теперь хочу
попробовать свои силы в компании международного уровня. Я с детства очень увлекался
компьютерами, и программирование всегда было чем-то невероятно интересным для
меня. Именно поэтому я выбрал эту специальность. Ваша вакансия меня очень
заинтересовала, потому что работа у Вас будет для меня бесценным опытом работы в
данном ИТ-направлении. Я также считаю эту вакансию очень перспективной и хорошо
оцениваю возможности своего профессионального роста. Насчет личных качеств скажу,
что я легко адаптируюсь к новым и сложным задачам, а также очень общителен и легко
воспринимаю критику. Всегда люблю учиться и узнавать о новых технологиях и
возможностях. Увлекаюсь компьютерными играми, читаю специализированную
литературу. На этом, наверное, все. Буду рад ответить на ваши вопросы».

Вся эта информация должна продемонстрировать, что Вы — идеальный кандидат.

Хотите получить работающий план развития своей карьеры?

С этой задачей поможет профессиональный карьерный консультант: услуги такого специалиста становятся все более популярными в России, ведь позволяют ознакомиться с особенностями рынка труда, сформировать эффективную стратегию, найти ответ на любой вопрос, связанный с работой.

Агентство «ИМ Консалтинг» предлагает помощь своих специалистов жителям любого региона России. Работаем с 09:00 до 20:00 без выходных и ждем Ваших обращений. Звоните по номеру +79643223069 или пишите в Telegram/WhatsApp.

Резюмируем

Для любого руководителя конфликт сотрудников – это проверка на прочность, своеобразный экзамен. Начальник должен занять нейтральную позицию и, с помощью переговоров, помочь сотрудникам прийти к взаимовыгодному решению. Существует 5 основных стратегий поведения в конфликтной ситуации: избегание конфликта, уступка, конкуренция, сотрудничество и компромисс. Конструктивными способами выхода из конфликта считаются компромисс и сотрудничество, к ним следует стремиться в разрешении спорных ситуаций. Но это не значит, что другие стратегии нужно отвергать. Учитывая все обстоятельства конфликта, взвешивая все «за» и «против», выбирайте оптимальное решение в конкретной ситуации.

Отдельно от рабочих конфликтов стоит явление травли в коллективе – психологическое давление, направленное на конкретного человека. Руководитель должен быть в курсе проблем коллектива и не допускать подобных явлений.

Конфликты отрицательно влияют на работу – возрастает напряжение, вместо работы сотрудники выясняют кто прав, кто виноват, теряются заказы, падает прибыль. Если коллектив конфликтный, возникает текучка кадров, много ресурсов тратится на то, чтобы обучить новых сотрудников, ввести их в курс дела.

Вместе с тем, часть споров может улучшить работу компании. Если существуют конфликты по поводу разделения обязанностей – это повод доработать бизнес-процессы и составить четкий алгоритм действий сотрудников. Если негатив вызывает несправедливая оплата труда – нужно создать систему критериев оценки, премий и штрафов. Если споры возникают из-за перегруженности работников, можно установить систему учета рабочего времени, чтобы проанализировать ситуацию.

Часто конфликты – результат роста организации, лучше преодолеть их, пока организация небольшая, чтобы при масштабировании бизнеса эти проблемы уже не мешали.

Подавление

Подобная тактика применяется в ситуации, когда причина спора непонятна его участнику. Как правило, в таких случаях столкновение переходит в острую стадию и представляет реальную угрозу для отношений.

Основные действия человека при стратегии «Подавление»

Для этой стратегии характерно:

• уменьшение количества втянутых в противоборство людей;
• упорядочивание отношений между соперниками;
• создание условий, при которых затруднено или вовсе невозможно разрастание конфликта.

Плюсы и минусы стратегии «Подавление»

Подавить разгорающийся конфликт гораздо легче, когда причина инцидента участникам спора не вполне понятна. В этом случае вполне реально убедить соперников в незначительности проблемы и бесполезности вражды. Весомым аргументом станет предположение о том, насколько велики возможные потери.

Минусом такого поведения является необходимость тщательного анализа ситуации, ясное понимание своих возможностей и средств, которыми располагают оппоненты. Иначе ситуация может обернуться плохой стороной, и тот, кто был уверен в своей правоте, окажется без поддержки.

О стратегии поведения в конфликтной ситуации

Психологи выделяют такие стратегии поведения в конфликте:

— приспособление. Заключается в умении перестроить линию поведения, минимизировать противоречия, пересмотреть отношение к вопросу с ущербом для собственных интересов

Данный стиль поведения в конфликте целесообразен в ситуации, когда сберечь отношения с оппонентом более важно, чем отстоять собственные воззрения. Не разрешить конфликт, а восстановить спокойствие и стабильность – приоритетная задача

Применяется, если становится понятным, что для оппонента итог спора намного важнее, предмет противоречий связан с несоизмеримо большими проблемами, которые сейчас решаются. Уместно будет признать свою неправоту и предоставить возможность оппоненту самостоятельно извлечь уроки из своих заблуждений;

Решение конфликта

Конфликты на работе можно решить лишь правильными действиями. Начальник должен вызывать поочередно обе стороны противостояния. Он выявляет причины столкновения, предлагая высказать оппонентам свою точку зрения. Вникнув в ситуацию, можно найти компромисс. Начальник предлагает обеим сторонам высказать претензии друг другу в лицо. Участники собрания могут принять решение, если стороны не желают идти на компромисс.

Если же принятое решение участниками собрания не выполняется сторонами, к ним применяют санкции. Иногда в особенно тяжелых случаях нужно максимально ограничить общение между враждующими сторонами. В большинстве случаев удается найти эффективный способ решения проблемы.

Классификация

Официальной классификации педантичный тип характера не имеет. Разделение очень условное, в основе лежит степень выраженности качества.

Педантичность бывает легкой, умеренной. Человек проявляет качество рационально и сознательно, использует себе во благо. Качество выручает тогда, когда требуется точность, сосредоточенность и неторопливость. В данном случае педантизм воспринимается даже не как качество личности, а как стратегия поведения.

Чрезмерная, углубленная педантичность зачастую близится к ананкастному расстройству личности, граничит с ним. Педант становится очень тревожным, постоянно прокручивает в голове прошедшие события из жизни, думает о том, что мог сделать лучше или вообще иначе. Это мешает жить и ему, и тем людям, которые его окружают.

Понятие конфликтной ситуации

Конфликтная ситуация – наличие противоположных интересов, мотивов и взглядов на жизнь. Например, руководитель и его заместитель имеют разное видение стратегии компании, но оба заинтересованы в ее развитии. Это конфликтная ситуация. Потенциально она может развиться дальше, когда каждая из сторон будет навязывать другой свое видение. В таком случае ситуация перерастает в полноценный конфликт.

Основное отличие конфликтной ситуации от конфликта в том, что последний – это уже имеющееся столкновение, в то время как первая – лишь предпосылка к нему.

Конфликтная ситуация

В обыденной жизни эти понятия не различаются, как в литературе по психологии или конфликтологии. Поэтому для упрощения понимания темы можно считать конфликтную ситуацию и конфликт синонимами.

Внимание! В конфликтологии выделяются понятия предмета и объекта конфликта. Предмет – это противоречие, которое лежит в его основе

Объект – это та ценность, на почве которой конфликтуют. Это могут быть не только деньги, но и хорошие должности в организации или ролевые права (когда хотят стать начальником, например).

Метод силы

Его суть в стремлении одной стороны навязать другой свое решение.Данный метод применяется:

• когда необходимо быстрое, решительное действие (в условиях чрезвычайных обстоятельств);
• в случае введения непопулярных решений (дисциплинарных ограничений, понижения размера зарплаты);
• в жизненно важных для организации обстоятельствах;
• когда одна из сторон имеет заведомо больше ресурсов для разрешения конфликта.

Вероятными моделями поведения при использовании этого метода являются:

• навязывание стратегий типа «выигрыш — проигрыш»;
• использование конкуренции;
• использование властных ресурсов;
• требование подчинения.

Важным фактором, который влияет на результативность завершения конфликта, является участие третьей стороны в его урегулировании, или медиация.

Профилактика конфликтов: как не допускать разрушительных ссор

Чтобы не допускать разрушительных конфликтов, лидер должен показать команде, что открытость и прозрачность в общении — это корпоративная норма. Эксперты рекомендуют формировать культуру честного разговора и обратной связи. Помимо этого, руководителю стоит работать над вовлечённостью каждого сотрудника в деятельность компании, поощрять и находить интересные методы мотивации.

HRD English Preschool Discovery Любовь Любимова предлагает следующие основные методы профилактики конфликтов в организации:

• регулярные встречи;
• чёткий механизм обратной связи с руководителем;
• прописанные стандарты и процедуры;
• коллективное принятие стратегически важных решений;
• совместные мероприятия — от стратегических сессий до корпоративных выездов.

Один из подходящих форматов: собрания, на которых коллеги делятся тем, что их беспокоит. На них можно проводить практику «Карма». Её суть в том, что по пятницам сотрудники встречаются и проговаривают итоги прошедшей недели. Они также ставят друг другу плюс или минус «в карму», объясняя причины такого выбора.

Честный и открытый диалог минимизирует риски новых конфликтов. «Так можно найти проблемы, которые беспокоят команду. Если есть внутреннее недовольство действиями коллег, нужно открыто это проговорить, после чего стоит искать совместное решение», — рассказывает CEO The Team Тимур Соколов.

Когда уступ­чи­вость хри­сти­а­нина вредна, а когда уместна, полезна?

Рас­смат­ри­ва­е­мая сама по себе, уступ­чи­вость не может апри­ори рас­це­ни­ваться ни как доб­ро­де­тель, ни как гре­хов­ная черта. В зави­си­мо­сти от усло­вий и обсто­я­тельств уступ­чи­вость бывает уместна или не уместна. С одной сто­роны, Свя­щен­ное Писа­ние неод­но­кратно ука­зы­вает на при­меры уступ­чи­во­сти пра­вед­ни­ков.

Так, Авраам усту­пил Лоту право выбора тер­ри­то­рии для оби­та­ния, сказав ему: «да не будет раз­дора между мною и тобою, и между пас­ту­хами моими и пас­ту­хами твоими, ибо мы род­ствен­ники; не вся ли земля пред тобою? отде­лись же от меня: если ты налево, то я направо; а если ты направо, то я налево» (Быт.13:8–9). На своего рода уступ­чи­вость ука­зы­вают и слова Спа­си­теля: «отни­ма­ю­щему у тебя верх­нюю одежду не пре­пят­ствуй взять и рубашку» (Лк.6:29).

С другой сто­роны, уступ­чи­вость нередко бывает след­ствием рав­но­ду­шия, мало­ду­шия. Такая форма уступ­чи­во­сти может быть вредна как для самого усту­па­ю­щего, так и для того, кто ожи­дает или тре­бует уступки. Поло­жим, Лот наот­рез отка­зался усту­пить жите­лям Содома, тре­бо­вав­шим выдать им анге­лов анге­лов) (Быт.19:1–10). Вскоре содом­ляне были истреб­лены, а Лот спасен (Быт.19:15–25).

Во вре­мена рас­про­стра­не­ния моно­фе­лит­ской ереси дер­жав­ши­еся этой ереси архи­ереи тре­бо­вали усту­пок от Мак­сима Испо­вед­ника, желая скло­нить его на свою сто­рону — сто­рону ере­ти­ков. Они объ­яс­няли это целями ико­но­мии. Но обычно сми­рен­ный и крот­кий отец занял в этом случае жест­кую пози­цию. За это он был под­верг­нут изде­ва­тель­ствам, муче­ниям, но и после пере­не­сён­ных мук сохра­нил вер­ность Истине. Впо­след­ствии эта ересь была осуж­дена на VI Все­лен­ском Соборе, а сам Максим Испо­вед­ник был при­чис­лен Цер­ко­вью к лику святых.

Стало быть, уступ­чи­вость бывает уместна тогда, когда она отве­чает (или, по край­ней мере, не про­ти­во­ре­чит) Божьему закону. Когда же уступка идёт враз­рез с Божьим зако­ном, она не явля­ется бого­угод­ной.

***

свт. Феофан Затвор­ник: “Враг обычно под­бе­гает и твер­дит: не спус­кай, иначе заклюют. Врет он. Лучшее охра­не­ние от закле­ва­ния — сми­рен­ная уступ­чи­вость”.

иеро­мо­нах Вар­нава (Ягу):“Уступ­чи­вость, в кото­рой нет молитвы и сми­ре­ния Хри­стова, при­во­дит к чув­ству неспра­вед­ли­во­сти, к душев­ным трав­мам, что, в свою оче­редь, при­во­дит чело­века к массе пси­хи­че­ских про­блем”.

Компромисс

В одном уступить, но в другом добиться своего – вот что означает прийти к компромиссу. И это мудрая стратегия, ведь частичное удовлетворение интересов всех сторон конфликта – всегда лучше конфронтации. Склонный к компромиссу считает, что позиции всех сторон равны, ищет приемлемые для всех участников пути решения конфликта, порой прибегает к манипуляциям, желая вызвать у оппонента доверие и симпатию.

По мнению Кеннета Томаса, эта стратегия, хотя и предполагает соблюдение интересов всех сторон, однако хороша лишь отчасти – как промежуточная, предшествующая нахождению действительно оптимального решения проблемы.

Будьте честными

Зачастую настоящей причиной спора между людьми оказывается совсем не то обстоятельство, из-за которого разгорелся конфликт. Вот почему так часто небольшие ссоры перерастают в серьезные конфликтные ситуации.

Мы можем начать спорить о том, чья очередь вынести мусор, но затем это превращается в нечто большее, потому что настоящая причина, из-за которой мы спорим, находится в несколько другой плоскости.

Может быть, в этом виновато ваше чувство неоцененности или ощущение, что вам не хватает поддержки. Но часто мы не можем самому себе признаться, что мы на самом деле спорим не из-за какой-то мелкой проблемы.

Старайтесь быть честным по отношению к тем вещам, которые действительно беспокоят вас. Так как появление любых важных и серьезных отношений с другими людьми делает вас более открытыми и уязвимыми.

Классификация конфликтов по характеру участников

Подобные виды конфликтов бывают:

1. Внутриличностные.
2. Межличностные.
3. Конфликты между человеком и группой.
4. Межгрупповые конфликты.

Рассмотрим их подробнее.

Внутриличностный конфликт наступает тогда, когда в сознании человека происходит дисгармония различных факторов его психологического характера. Это может касаться его эмоций, чувств, действий и т. д.

Пример: Главе семейства нужно своевременно возвращаться домой после работы, чтобы уделять внимание своей семье. Но из-за постоянных задержек человек не может этого сделать

Внутриличнсотный конфликт тут возникает вследствие расхождения между его семейными потребностями и работой.

Межличностный конфликт считается самым популярным видом конфликта. Интересен факт, что он может возникнуть, как по субъективным, так и объективным причинам.

Пример: частой причиной подобного вида конфликта является дефицит каких-либо ресурсов (людей, денег, различных благ). К примеру, один сотрудник уверен, что он нуждается в чем-то больше, чем его коллеги, тогда как его сослуживцы думают иначе.

Конфликт между человеком и группой возникает, когда кто-то из участников коллектива не соблюдает общепринятые правила поведения в социуме.

Пример: один из товарищей начинает «тянуть одеяло на себя». Тем самым он демонстрирует над приятелями свое превосходство, которое может проявляться разными способами.

Межгрупповой конфликт возникает между группами лиц, принадлежащими к обществу или организации. Любопытно, что в момент выяснения отношений люди способны объединяться в разные сплоченные сообщества.

Пример: конфликт может наступить между рядовыми сотрудниками и руководством компании вследствие сокращения штата или понижением оплаты труда.

Основные типы поведения человека в конфликтных ситуациях

На протяжении жизни все мы сталкиваемся с конфликтными ситуациями, становимся их участником или наблюдателями. Высказывать свое мнение и стоять на своем – в этой черте характера нет ничего страшного и отрицательного, пока все остается в разумных пределах.

Люди могут по разному реагировать на те или иные ситуации и мнения. Все зависит от того к какому типу конфликтной личности относится человек. Психология выделяет всего пять типов.

1. Демонстративный – чаще всего это обладатели темперамента «холерик». Из-за завышенной самооценки и чрезмерного самолюбия они просто не допускают своей неправоты. Споры и отстаивание своего мнения – это их стихия, без которой подобным личностям просто не комфортно и непривычно. Определить данный вид максимально просто:

• стараются всегда оставаться в центре внимания;
• не упускают возможности доказать свою правоту;
• умеют подстраиваться под разные ситуации;
• эмоции для них всегда гораздо главнее здравого смысла;
• более творческие личности, не любят рутинную работу;
• могут стать источником и затворником конфликта.

2. Косный. Обидчивые и чрезмерно чувственные особы относятся к данному типу. Из-за любви к правде, неумения подстроиться под ситуацию и прислушиваться к мнению окружающих им довольно тяжело полюбовно разрешать конфликты и отпускать обиды. Узнать их можно и по дополнительным качествам:

• не обладают гибкостью;
• прямолинейны;
• завышенная самооценка и любовь к себе;
• любят критиковать других, но очень лояльно по отношению к своим проступкам и ошибкам;
• чрезмерно обидчивы.

3. Неуправляемые. Лишь конфликтуя, данный тип чувствует себя счастливо и уверенно. Именно они являются провокаторами и создателями конфликтов. Самоутверждаться и получать эмоциональное удовлетворение – для этих целей подобные особы активно участвуют в спорах. Им не важна суть разговора и определение какой-то истинны, главное — это получить положительные эмоции от скандала. Также этот тип можно узнать по таким чертам характера:

• отсутствие самоконтроля и самокритики;
• непредсказуемы в поступках;
• чаще всего критикуют и обвиняют других в своих ошибках и неудачах;
• не учатся на ошибках и личном опыте;
• могут быть агрессивными и злыми.

4. Педанты. Из-за того что они смотрят на мир другим глазами и живут по своим правилам данный тип является весьма занудным и придирчивым. Им также характерны:

• завышенные требования к себе и всему окружению;
• любят жалеть и сострадать себе;
• скрупулезны в работе;
• принимают близко к сердцу даже мелкие замечания и свои недочеты;
• чрезмерно переживательны, мнительны, обидчивы и замкнуты.

5. Бесконфликтные личности также не являются лучшим типом. Они сознательно избегают конфликтов, боятся высказать свое мнение и не умеют принимать твердые решения

Определить подобного человека можно обратив внимание на подобные качества:

• непоследовательны в поведении и принятии решений;
• зависимы от чужого мнения;
• легко внушаемые;
• отсутствуют сила воли и личные приоритеты.

Нет ничего страшного в отстаивании своего мнения и участии в дискуссиях. Разглядев конфликтный тип своего оппонента, будет гораздо легче принять решение по поводу прекращения или продолжения спора. Ведь отстаивание своего мнения между двумя неуправляемыми типами могут привести к крупному скандалу, обидным оскорблениям и даже драке.

Вовремя остановится, прислушаться к чужому мнению, промолчать и порой уступить – такие мудрые поступки помогут сохранить хорошие отношения между друзьями, возлюбленными и даже станут правильными в общении с начальством (сослуживцами).

Конструктивный подход

Вне зависимости от наличия международного столкновения либо мелкой ссоры между коллегами самым лучшим является мирный вариант решения проблемы.

Противоборствующим сторонам важно научиться нахождению компромисса в непростой ситуации, сдерживанию деструктивного поведения и видению возможностей перспектив сотрудничества с оппонентами. Все это может стать залогом благоприятного решения проблемы

При всей важности культурно-экономической структуры системы все истоки разногласий таятся в отдельных индивидах

Все это может стать залогом благоприятного решения проблемы

При всей важности культурно-экономической структуры системы все истоки разногласий таятся в отдельных индивидах

По своей натуре личность конфликтологична. В это понятие входит стремление предупреждать и разрешать социальные разногласия.

Современные же конфликты демонстрируют более всего отсутствие конструктивности. Поэтому понятие конфликтологичности личности рассматривается не лишь как условие для оптимального разрешения проблемы, но и в роли важнейшего фактора социализации каждого современного индивида.

О разрешении конфликтной ситуации

Основой всех конфликтов является противоречие между реальностью и ожиданиями людей. Для разрешения любого противоречия возможны два способа: или постараться изменить реально существующее положение, или же попытаться убедить спорящих изменить к нему свое отношение. Конструктивным будет такое поведение в конфликтной ситуации, возникшей, например, в трудовом коллективе.

Руководителю, желающему нейтрализовать противоречия среди сотрудников, следует действовать поэтапно:

— устроить неофициальную встречу конфликтующих сторон (чай, совместное угощение и т.п.), во время которой постараться создать атмосферу сотрудничества;

— внести ясность в общение: оговорить терминологию, с тем, чтобы исключить двоякое толкование;

-признать то, что конфликт имеет место, и начать переговоры;

— оговорить процедуру: время, место, участников переговоров;

-определиться с границами конфликта, найти скрытые интересы сторон;

— «мозговым штурмом» наметить возможные варианты разрешения конфликта;

— выбрать самое подходящее;

— установить сроки;

— приступить к реализации плана без промедлений.