9 типов мотивации по психологии (с примерами) - наука

Проблема борьбы мотивов

Как уже было сказано, одновременно человеком управляют несколько мотивов, причем часто побуждающих его к разным действиям. Например, классическая ситуация. Раннее утро, звонит будильник, который вы специально завели, чтобы встать пораньше и сделать утреннюю пробежку. Но это было вчера, а сейчас очень не хочется вылезать из-под теплого одеяла, когда можно поспать еще полчасика.

Что вы выберете, какой мотив победит? Это зависит от множества факторов, в том числе от значимости мотивов, силы воли, здравого смысла и дополнительных стимулов. Например, если вы договорились бегать с другом, и он будет вас ждать.

В приведенном примере ситуация не такая уж и критичная, но случается, что человек оказывается перед очень сложным выбором: спастись самому или спасти других людей, совершить преступление и достигнуть цели или не совершать и отказаться от желаемого. Борьба мотивов может стать источником очень сложного и тяжелого внутреннего конфликта, привести к развитию невроза или депрессии.

Психологи в ситуации борьбы мотивов советуют опираться на рациональную сферу, то есть не поддаваться эмоциям, обдумать аргументы за и против, оценить плюсы и минусы того или иного варианта действий. И главное, ориентироваться на наиболее социально значимые мотивы. Ведь добившись своего, но утратив доверие и уважение общества, вы потеряете больше, чем получите.

Несмотря на то, что не все мотивы мы осознаем, управлять мотивационной сферой можно. Для этого стоит научиться выстраивать иерархию мотивов, ориентируясь на наиболее важные и значимые. Иерархия мотивов связана с социальными ценностями и теми приоритетами, которые есть в нашей жизни.

Выявление демотивирующих факторов и предложения по их устранению

Демотивация — это текущая проблема, которую необходимо должным образом решить. Ядром процесса демотивации является потеря интереса к результатам работы. Вовлечение сотрудников считается антигосударством демотивации

Для руководителей одно из важнейших правил — обращать внимание на внутренние мотивы и потребности работника с первых дней его работы, стараться организовать его деятельность так, чтобы не потерять интерес к работе

Главное, что способствует приверженности сотрудников — это способность влиять на работу, а также понимание и принятие ценности ее целей.

Обычно перед менеджерами стоят следующие задачи:

Выявление причин демотивации персонала;
Определение мер по их устранению;
Разработка стратегии трансформации системы мотивации в соответствии с выявленными недостатками в работе с персоналом.

Во избежание демотивации по причинам, исходящим изнутри организации, система мотивации персонала должна находиться под постоянным контролем и подвергаться качественной оценке того, насколько она отвечает потребностям персонала и насколько она способствует достижению стратегических целей организации.

Политика в области оплаты и мотивации труда является неотъемлемой частью эффективного управления человеческими ресурсами на коммерческом предприятии, от которого во многом зависит вся хозяйственная деятельность, поскольку заработная плата является одним из основных стимулов рационального использования персонала предприятия и продуктивности результатов его работы.

Для определения уровня заработной платы на ремесленном предприятии использовались сетки заработной платы и тарифные ставки. Главное в шкале заработной платы — это количество степеней и коэффициентов. Размер заработной платы определяется тарифными ставками первого класса. Тарифные ставки остальных классов определяются путем умножения ставки первого класса на соответствующий коэффициент. Его размер зависит от применяемой системы (формы) вознаграждения. Ставки дифференцируются в зависимости от вида работы и системы оплаты труда. Они выше для сдельной работы, чем для работы на неполный рабочий день. Работа в тяжелых и опасных условиях оплачивается по более высоким ставкам. Перечень профессий работников этих групп утверждается Государственным комитетом при Правительстве РФ по организации труда и заработной платы.

Основные проблемы организации с точки зрения кадровой политики уже упоминались выше:

Текучесть кадров, особенно среди квалифицированного персонала;
слабая мотивация сотрудников компании;
Слабое участие в делах организации, оторванность от проблем организации.

Все это может быть вызвано именно демотивацией сотрудников компании, независимо от увеличения экономической составляющей, т.е. роста заработной платы.

Демотивирующими факторами в рассматриваемой организации могли бы стать Мокротова Т

Внимание: демотивация!

Неясные цели или неспособность донести до каждого сотрудника суть задачи;
когда менеджер игнорирует конструктивные предложения своих подчиненных. Особенно это касается опытных сотрудников, которые могут рационально оценить ситуацию и внести необходимые коррективы;
Отсутствие обратной связи с подчиненными. Работник нуждается в оценке менеджера, признании его вклада в работу компании. Если он не получит его или не получит вовремя, сотрудник может почувствовать некоторый дискомфорт, и его личная производительность будет снижена;
Расходы на высококвалифицированных специалистов;
Неинтересность и невнимательность руководителей к рядовым работникам компании.

Особенности применения отрицательной мотивации

Отрицательная мотивация в любом случае связана с негативными чувствами и эмоциями, которые серьезно влияют на психологическое состояние личности. Поэтому при ее использовании необходимо учитывать несколько факторов:

Уровень интеллектуального развития. Чем умнее и образованнее человек, тем меньше на него влияют методы отрицательной мотивации.
Возраст. С возрастом человек больше поддается отрицательной мотивации, так как с годами часто растет неудовлетворенность своей жизнью и степень влияния негативных эмоций.
Семейное положение. Мотивационное воздействие воспринимается более чувствительно, когда дело касается семьи, близких, которых мы любим и стараемся уберечь от невзгод.

Стоит принимать во внимание еще и то, что отрицательная мотивация нередко становится методом манипуляции. И под ее влияние может попасть каждый

Только человек, обладающий блестящим умом, развитым мышлением и умением прогнозировать намерения людей, не будет жертвой такой манипуляции. Стать таким помогает курс Викиум «Менталист».

Что такое мотив

Мотив – это такой процесс, который управляет поведением человека, способствуя его организованности, направленности, активности и устойчивости. Считается также, что мотив – это некий обобщённый образ материальных или идеальных предметов, которые представляют ценность для индивида.

Достижение этих предметов является для него смыслом деятельности. Человеку мотив представляется в виде особых переживаний, которые могут иметь как положительный характер (при ожидании достижения этих предметов), так и отрицательный (при осознании неполноты своего положения, отсутствия у себя этого предмета). Впервые понятие «мотивация» в психологии употребил Шопенгауэр.

В наше время слово «мотивация» в психологии понимается по-разному. Одни исследователи считают, что это совокупность процессов, отвечающих за побуждение и деятельность; а другие полагают, что это чисто психическое явление, представляющее собой совокупность мотивов.

Что же такое мотивация в психологии по своей сути? Данное понятие используется там, где говорят о достижении определённой цели и конкретных путях этого достижения. Известно, что одной и той же цели можно достичь разными путями.

Так, если человек желает стать богатым, то он может устроиться на работу в престижной компании, открыть своё дело, написать хорошую книгу, заняться преступной деятельностью… И наоборот – одно и то же действие может совершаться с разной целью.

Кроме того, желание достичь конкретной цели тоже может объясняться своими соображениями. Зачем человек хочет разбогатеть? Кто-то хочет купить особняк у моря, кто-то – жениться, кто-то – профессионально заняться любимым делом (а не тем, что только приносит доход). В таких случаях говорят, что человеком руководят определённые мотивы.

Обычно человеком, организующим какую-то деятельность и достигающим определённой цели, руководят сразу несколько мотивов, поэтому психологи говорят о той или иной мотивации. Проблема мотивации в психологии является одной из самых сложных. Нередко человек сам не осознаёт, какими именно мотивами он руководствовался, когда производил какие-то действия.

Бывают скрытые мотивы, связанные с какими-то воспоминаниями, страхами и др. Такие мотивы не отображаются в сознании и действуют на подсознательном уровне; человек лишь ощущает какое-то смутное напряжение, дискомфорт, который он стремится преодолеть с помощью определённых действий.

Таким образом, цель – это то, чего мы хотим достичь, а мотив – причина, по которой мы хотим этого достичь. Под мотивацией в психологии понимается как совокупность мотивов, управляющих поведением индивида, так и сам процесс этого управления.

Подробно о втором понятии

Под стимулированием понимают внешнее воздействие на человека для того, чтобы он успешно выполнил ту или иную задачу. Это прямое или косвенное принуждение к совершению определенного действия. Стимул может быть как положительным (например, какое-то вознаграждение), так и негативным (угроза применения санкций).

Для стимулирования персонала не нужно глубокого изучения каждого сотрудника в отдельности, так как его можно применять для группы людей. К примеру, как стимул может выступать материальное вознаграждение за проделанную работу, получение грамоты либо наказание за несвоевременное выполнение задания. Нужно помнить, что одни и те же стимулы не всегда одинаково влияют на всех работников, поэтому могут произвести абсолютно разные впечатления на людей.

Разбирая все ту же рабочую среду, можно выделить основные виды положительных стимулов на работе:

материальные блага;
социальные возможности (карьерный рост, престиж, имидж);
духовные блага (грамоты, различные награды, уважение);
творческие возможности (усовершенствование и саморазвитие);
другие поощрения (путевки, лечение).

Исходя из этого, становится понятно, что не любое внешнее воздействие можно назвать стимулом. Он должен иметь побуждающий эффект и соответствовать понятиям, принципам и мотивам человека. После получения извне какого-то стимула люди пропускают его через свою психику, сопоставляют со своими потребностями, интересами и возможностями. Важная разница между стимулом и мотивацией состоит в том, что первое обычно не прекращает своего действия после достижения цели. Чем более адекватным будет внешний импульс, чем меньше их различий с внутренней мотивацией, тем более успешным получится результат.

Коучинговый инструмент «Яркий образ — шаги к цели — негативные последствия бездействия»

Если же коллега не хочет брать на себя нагрузку, может помочь коучинговый инструмент «Яркий образ — шаги к цели — негативные последствия бездействия».

Помогите человеку найти в компании что-то, что может его заинтересовать, с помощью таких вопросов, как:

Чего бы вы хотели достичь?
Чего бы вы хотели получить сейчас?
Какую работу вам хочется выполнять?
С кем хотелось бы больше или меньше взаимодействовать?

В результате вы можете узнать, что сотруднику нужен новый компьютер, зарубежная командировка, красивая должность или расширение зоны ответственности. Спросите о максимально простых и детальных шагах, которые позволят поступательно добиться цели. Затем задайте вопрос, что будет с человеков и его состоянием, если ничего не делать, всё оставить как есть: в отношениях с менеджером, с коллегами, в перспективах роста, в профессиональном развитии.

Подробнее о soft skills и других темах можно узнать на моём YouTube-канале. В следующий раз расскажу о таком сложном явлении, как лидерство.

Хотите вывести управленческие скилы на новый уровень, сделав их важной частью своей работы? Тогда приглашаем вас на факультет проджект-менеджмента GeekBrains, где преподаёт автор этой статьи

Экстринсивная и интринсивная

Экстринсивной мотивацией называют совокупность мотивов, которые обуславливаются воздействием на человека внешних факторов: условий, обстоятельств и стимулов, не связанных с конкретной деятельностью. Простыми словами, это внешняя мотивация деятельности. Интринсивная мотивация, соответственно, имеет внутренние причины, которые могут обуславливаться жизненной позицией человека: желаниями, потребностями, стремлениями, интересами, влечениями и установками. В рамках внутренней мотивации личность поступает «добровольно», не опираясь на внешние обстоятельства.

Дискуссия о целесообразности такой классификации мотивации была освещена в наработках Х. Хекхаузена. Однако с позиции современной психологии такая дискуссия является беспочвенной и бесперспективной. Человек, будучи активным членом социума, не способен в выборе решений быть полностью независимым от окружающего общества.

Содержательные теории мотивации

В социологии и менеджменте часто используются содержательные теории мотивации. Такие концепции берут за основу изучение потребностей человека, т. к. они считаются основополагающими факторами формирования мотивации.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Схематически они изображаются в виде пирамиды, состоящей из 5 уровней:

Физиологические потребности (еда, вода, воздух, сон и др.).
Безопасность (стабильность, защищенность).
Социальные потребности (общение, любовь, дружба).
Престиж (карьера, авторитет).
Духовные потребности (знания, навыки, искусство, саморазвитие и личностный рост).

Теория ERG Альдерфера

Исходя из теории Альдерфера, у людей существуют 3 главные потребности:

Экзистенциальная (физические потребности, безопасность).
Налаживания контактов (коммуникация, принадлежность к группе).
Самореализация (карьерный рост, творчество).

Согласно этой теории, движение от 1 уровня к следующему может происходить как снизу вверх, так и сверху вниз.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

В этой теории потребности сводятся только к высоким уровням:

Потребность в причастности.
Стремление к власти.
Самореализация.

Теория двух факторов Герцберга

Теория Герцберга предусматривает наличие 2 факторов, оказывающих влияние на мотивирование сотрудников:

Гигиенические (удерживающие) – условия и характер труда, размер заработной платы, отношения с сослуживцами и руководством.
Мотивационные (стимулирующие) – признание, самореализация, восхождение по карьерной лестнице.

Пример применения знаний о мотивации

Приведенная история расскажет и наглядно покажет, как действует внешняя и внутренняя мотивация.

Под окнами одной пожилой женщины каждый вечер собиралась компания детишек, которые очень шумно играли и общались. Естественно, старушке это не нравилось, но ее просьбы и уговоры проводить досуг в другом месте не помогали. Тогда она решила изменить ситуацию другим способом.

Каждый день женщина давала детям по пятьдесят рублей за то, что они очень здорово играют около ее дома. Конечно, такой расклад ребятам понравился! Старушка стала постепенно убавлять эту сумму. И в один прекрасный момент, когда детям показалось, что они дешевят, они просто отказались играть под ее окнами и больше там не появлялись.

Вот таким хитрым способом женщина решила ситуацию. Внутренняя мотивация детей (собственное желание играть под окнами) была переведена во внешнюю (делать это за деньги), но затем пропала и она.

Мотивы и мотивация с точки зрения психологии

Мотив и мотивация – это два термина, связанных друг с другом, но они не имеют одинакового значения. Они дополняют друг друга

Таким образом, понимание разницы между двумя концепциями важно для понимания человеческих действий в целом, а так же того, как и почему человек решает сделать что-то конкретное в частности

Мотив в психологии – это причина, а мотивация — это сила, двигатель, который заставляет нас выполнять наши действия, и является продуктом наших мыслей и эмоций, это стремление к благополучию. Мы можем классифицировать мотивацию по социальным и биологическим критериям согласно классификации Халла.

Социальные причины основаны на отношениях с субъектами общества, связанные с общим ростом личности субъекта.

Выделяется три типа :

достижение— это то личное желание сделать что-то трудное, преодоление препятствий;
власть — состоит из достижения статуса , который позволяет влиять на других людей или быть проводником других;
принадлежность — необходимости общаться с другими членами группы, будь то, по соображениям интересов, религии и т.д.

Первичные (биологические) мотивы с врожденными характеристиками необходимы для обеспечения выживания организма или вида, среди которых выделяются основные: голод, жажда, сон и секс. Они присущи всем видам. Есть еще материнский импульс, причины температуры, выделения, кислорода, активности и избегания боли.

Вторичные мотивы (социальные) мотивы, приобретаемые в процессе обучения на протяжении всей жизни человека, важны для увеличения вероятности социального и личного роста указанного человека в обществе, к которому он принадлежит.

Первичными мотивами являются те, которые связаны с существенными потребностями для выживания индивида.

Есть много интерпретаций мотивации. Вот несколько теорий

Баланс: гомеостатический (по Халлу), когда организм испытывает какой-то дефицит, появляется какая-то биологическая или психическая потребность, импульсы действуют, чтобы восстановить утраченный баланс.
Потребности: мотивация активируется в ответ на потребности человека.
Когнитивные (по Толмену): мотивация побуждает поведение к выполнению ожиданий и целей, которые каждый субъект поставил в результате предыдущего обучения.
Поведенческие: мотивация определяется стремлением к удовольствию и бегством от боли, вызванной убеждениями.
Психоаналитические : наше поведение мотивировано бессознательными импульсами, сексуальными и агрессивными инстинктами.
Гуманистские: пирамида/иерархия потребностей Маслоу формулирует иерархию человеческих потребностей и утверждает, что по мере удовлетворения самых основных потребностей (нижняя часть 9, у людей развиваются более высокие потребности и желания (верхняя часть).

Пирамида Маслоу — это психологическая теория, предложенная Абрахамом Маслоу в его работе «Теория человеческой мотивации». Он формулирует иерархию человеческих потребностей и утверждает, что по мере удовлетворения самых основных потребностей (внизу) у людей развиваются более высокие потребности и желания (вверху). Согласно пирамиде диспондриамов Маслоу:

основные физиологические факторы, поддерживающие гомеостаз (дыхание, еда, сон, избегание боли и т.д.);
безопасность и защита, физическая безопасность и здоровье, ресурсы и защита вашего имущества и активов;
общение, дружба, социальная интеграция и социальное признание;
уважения, высокая оценка (потребность в самоуважении, уверенности, достижениях, независимости и свободе) и низкая оценка (уважение к другим людям, потребность во внимании, признательности, признании, репутации и т.д.).
расстройство является тормозом некоторого поведения, направленного на достижение цели, все ситуации, в нашей жизни, когда это происходит, появляется неудовлетворенная потребность.

Чем сильнее мотив цели, тем сильнее разочарование, когда цель не достигается.

Читать далее: Что такое лень

Столкнувшись с неприятной ситуацией, нам удастся признать свои ошибки, мы можем начать процесс, с помощью которого мы постараемся не повторять те же ошибки прошлого еще раз.

Просоциальная

Это общественно значимый тип мотивации, базирующийся на чувстве долга личности перед социумом или чувстве личной ответственности перед социальной группой. Когда личность опирается на просоциальную мотивацию, происходит ее идентификация с той или иной ячейкой общества. Кроме того, под воздействием общественно значимых мотивов человек имеет с этой ячейкой общие интересы и цели.

Как правило, люди, движимые просоциальной мотивацией, обладают особым внутренним стержнем и набором таких качеств:

Нормативное поведение: ответственность, уравновешенность, добросовестность, и постоянство.
Лояльное отношение к стандартам, принятым в группе.
Признание и защита ценностей, принятых коллективом.
Искреннее стремление, к достижению целей коллектива.

Что такое мотивация?

Мотивация — это внутренний процесс, который происходит в человеке, когда он чувствует импульс или потребность. Это состояние, которое возникает у людей, когда они хотят произвести изменение в окружающей среде или личном изменении. Мотивация дает людям энергию, которая им нужна, чтобы действовать посередине и решать проблемы, необходимые для достижения своих целей.

Мотивация — это то, что заставляет вас действовать, чтобы выпить стакан и выпить воды, подготовиться к экзаменам, подготовиться к свиданию с человеком, который вам нравится, или пойти в спортзал и потренироваться.

В популярной культуре термин «мотивация» используется для описания того, когда человек испытывает энергию, интерес и желание чего-то достичь. Например, «Антонио очень хочет сдать экзамены».

Управление мотивацией персонала

По ходу внедрения системы качества изменяется отношение сотрудников к своей работе, одновременно происходит и изменение мотивации персонала. У части
сотрудников мотивация повышается. У отдельных сотрудников мотивация, наоборот, снижается

Для эффективной работы системы качества, важно регулярно оценивать
мотивацию персонала и применять необходимые методы управления мотивацией персонала

Управление мотивацией персонала в СМК является гибким инструментом. Методы мотивации должны постоянно меняться в соответствии с этапами внедрения и работы
СМК.

Общий алгоритм управления мотивацией персонала включает в себя следующие этапы:

Постановка целей в области качества. Управление мотивацией персонала в СМК строится на основе постановки целей. В первую очередь, необходимо четко
определить и установить цели организации. Цели должны быть детализированы до уровня подразделений, отдельных продуктов и процессов.
Оценка уровня мотивации персонала. Для оценки уровня мотивации могут применяться положения различных теорий мотивации. В зависимости от этапов работы СМК
применяют факторные или процессные теории мотивации. На основе оценки уровня мотивации определяют наиболее проблемные элементы в управлении персоналом
организации.
Постановка целей мотивации персонала. Цели мотивации персонала детализируются по различным уровням. Эти цели необходимо установить таким образом, чтобы
они были согласованы с целями в области качества.
Разработка и применение методов мотивации. На основе оценки уровня мотивации и поставленных целей разрабатываются подходящие методы мотивации. Методы
мотивации для достижения целей различного уровня должны быть разными. В зависимости от этапов проекта СМК методы изменяются.
Оценка достижения целей. Через определенные интервалы времени необходимо осуществлять повторную оценку уровня мотивации персонала. Такая оценка дает
возможность получить обратную связь о работе применяемых методов мотивации персонала и внести необходимые изменения. На основе оценки определяется достижение
целей мотивации персонала. При необходимости, могут корректироваться цели мотивации персонала и цели в области качества.

Как правило, управление мотивацией персонала возлагается на службу персонала и является частью функций по управлению
персоналом. В системе менеджмента качества управление мотивацией персонала четко связано с целями в области качества и является инструментом для вовлечения
персонала в работу. Поэтому, для эффективного применения этого инструмента, необходимо, чтобы в разработке мероприятий по мотивации принимали участие не только
сотрудники службы персонала, но и высшее руководство организации и специалисты службы качества.

Методика оценки мотивации персонала

Методика предназначена для специалистов службы персонала, службы качества и службы организационного развития.

Методика оценки мотивации персонала содержит только практические действия, проверенные на ряде предприятий. Ее применение позволяет сократить
время на подготовку, отработку и проектирование мероприятий и документов по оценке мотивации персонала. Методика представляет комплексный подход
к оценке мотивации персонала. В ней представлен подробный порядок действий по оценке мотивации персонала, формулы расчета уровня мотивации и
примеры расчетов, полный состав форм документов для оценки мотивации персонала.

Методика применялась и прошла апробацию в организациях ИТ сферы, строительные организации, организации образования,
консалтинговых организациях.

Документ включает в себя 28 страниц.

Формат документа — pdf.

Материальное стимулирование персонала

Процедура «Материальное стимулирование персонала»

Процедура «Материальное стимулирование персонала» представляет порядок действий по вовлечению персонал в работу системы качества.
Данная процедура содержит правила и подробные схемы по материальному стимулированию персонала в рамках работы системы качества. Действие
процедуры распространяется на:

стимулирование персонала за участие во внедрении элементов системы качества;
стимулирование персонала по результатам внутреннего/ внешнего аудита системы качества;
стимулирование персонала за достижение целей в области качества;
стимулирование персонала за внедрение улучшений в работу системы качества и организации в целом.

Документ содержит 15 страниц.

Формат документа — pdf.

Признаки мотивирующей среды

При организации любой деятельности важно учитывать несколько требований. Они просто необходимы для удовлетворения потребностей и формирования правильной мотивации:

Деятельность должна быть творческой и разнообразной.
Возможность развиваться при выполнении заданий.
Чувство принадлежности к группе и признания с ее стороны.
Право принимать решения самостоятельно в рамках своей компетенции.
Ощущение опоры и помощи.
Присутствие внешних атрибутов успеха: похвалы, поощрения, комплимента.
Осмысленность требуемых действий.
Возможность высказать собственное мнение, которое примут к сведению.
Доступность и своевременность получаемой информации.
Обратная связь после проделанной работы.

Если все эти признаки (или, по крайней мере, большинство) присутствуют в организации деятельности, то можно считать, что формирование внутренней мотивации пройдет успешно.

Социальная

Социальная (трудовая) мотивация представляет собой комплекс мер, состоящих из морального, материального и профессионального стимулирования работников. Целью такой мотивации является повышение активности, инициативности и эффективности трудящихся. Меры, которыми руководство пользуется, дабы побудить активную деятельность персонала, могут зависеть от таких факторов:

Система стимулирования, внедренная на конкретном предприятии.
Система менеджмента в целом и управления персоналом в частности.
Особенности предприятия: направление деятельности, численность сотрудников, стиль управления, опыт руководителя и прочее.

Мотивация сотрудников может достигаться разными методами:

Экономические (материальная мотивация).
Организационно-административные. Основываются на власти (подчинение регламенту, соблюдение субординации и прочее) и могут предполагать принуждение.
Социально-психологические. Представляют собой воздействие на рабочих, через активацию их эстетических убеждений, социальных интересов, религиозных ценностей и прочего.

Мотивация: организационная и персональная

Мотивировать можно и себя, и соседа, и даже начальника. Разницы нет, всеми нами что-то движет. Но кто выступает в качестве инициатора мотивации?

Варианта всего два:

человек;
организация.

Выше я описал персональное применение формулы «Стимул — мотив — реакция» на овечке. Теперь же рассмотрим примеры организационной мотивации. Скажем, некий частный банк сталкивается с проблемой утренних опозданий. Этот фактор влечёт за собой большие потери в производительности. Поэтому HR пытается решить эту проблему.

Давайте пройдёмся по формуле. Желаемое поведение — ранний приход сотрудников в офис. Мотив нужен общий и понятный для всех. По итогам опроса «Ради чего вы готовы приходить с утра пораньше?» выясняется, что это фрукты. Причём желательно экзотические и всё время разные. Мотив определён. Теперь самое сложное — стимулирование.

Организационная стимуляция — это целый бизнес-процесс. Надо посчитать экономическую целесообразность, найти кейтеринг. А самое сложное, вишенка на торте, — не допустить демотивации от таких мер

Важно, чтобы кто-то один из команды не приезжал утром и не набирал на всех фруктов. Но важно и то, чтобы никто его по рукам не ударил! Для этого надо придумать и внедрить правила: например, порционную выдачу и вежливые скрипты отказа в 9:05

В моём посте о конфликтологии как раз рассказывается, как не порождать лишнюю агрессию.

Подробно о первом понятии

Мотивация — внутреннее осознанное побуждение человека к активности. В ее основе лежит какая-то потребность: физиологическая, материальная, духовная или любая другая. Человек стремится удовлетворить эту потребность и для этого делает определенные действия. Отличие мотивации от стимулирования заключается в том, что она всегда индивидуальна и зависит от личности конкретно взятого человека.

Это особый внутренний процесс, который будет продолжаться до того момента, пока потребность не будет удовлетворена. Принципиальными отличиями считают угасание интереса к работе после достижения цели, поскольку человек уже получил желаемое. Мотивацией для каждого может выступать что-то свое. Можно сказать, что это основные цели, ради которых совершаются определенные поступки.

Именно поэтому ни при каких обстоятельствах мотивацию нельзя создавать с помощью принуждения

Для руководителя важно уметь правильно управлять персоналом, чтобы каждый из сотрудников наиболее эффективно выполнял свои функции. Для этого нужно понимать, каким образом можно мотивировать того или иного работника

Одному важны деньги, другому — должность, третьему — похвала и признание. Главная цель — заинтересовать сотрудника самой задачей.

Если говорить о рабочем коллективе, то здесь можно выделить ряд таких мотивирующих факторов:

социальность (потребность человека находиться в коллективе);
самоутверждение (необходимо для работников высокой квалификации);
самостоятельность (люди, которые готовы пожертвовать стабильной работой ради собственного бизнеса);
надежность (мотив, при котором для человека важна стабильность);
приобретение нового (материальные блага, знания и опыт);
справедливость;
состязательность (желание быть лучше остальных).

Выделяют 2 вида мотивационного духа: положительный и отрицательный. Первый связан с проявлением хороших эмоций, а второй — с применением осуждения и неодобрения. При отрицательной мотивации цель человека — уйти от неудач, в противном случае это влечет за собой больше моральное, чем психологическое наказание.

Эксперименты и последствия

Использование данной мотивационной стратегии может привести как к положительному, так и к отрицательному результату. Рассмотрим два ярких эксперимента.

Неправильный бег приводит к травмированию колен. Чтобы избежать неприятностей, необходимо приземляться на носок и не наступать на пятки. С целью обучения правильному бегу изобрели специальные кроссовки, оснащенные электрическим стимулятором. Когда бегун наступает на пятки, он получает легкий удар тока по ступне, и нежелание получать болевые ощущения заставляет его задумываться, что наступать на пятки нельзя. Такое изобретение принесло хорошие положительные результаты среди спортсменов и просто людей, ведущих здоровый образ жизни.

Неудачный пример – эксперимент по «исцелению» геев. Чтобы избавить мужчин от гомосексуального влечения, им показывали картинки, и когда попадались изображения мужских тел, подавали небольшой электрический разряд. Так на фоне ожидания болевых ощущений формировалось отвращение к мужским телам. Сначала исследователи подумали, что эксперимент удался, так как многие испытуемые потеряли желание быть геями. Но затем выяснилось, что эти люди перестали хотеть жить, а многие покончили жизнь самоубийством.

Виды отрицательной мотивации

Влияние на психологию личности с помощью отрицательной мотивации строится на негативных чувствах и эмоциях. Это может быть страх, чувство вины, жажда конкуренции, неуверенность в себе. При этом страх является наиболее сильной эмоцией. Вернемся к словам мамы о том, что если не помоешь посуду, не пойдешь гулять. Ребенок очень хочет на прогулку: на улице хорошая погода, его ждут друзья и интересные приключения. Из-за страха остаться без этого он, скорее всего, предпочтет послушать маму и помыть посуду. Так работает внешняя отрицательная мотивация, при которой влияние идет извне.

Еще один вид – отрицательная внутренняя мотивация. Человек сам себя мотивирует в этом случае, говоря себе, например: «Если ты сейчас не сделаешь зарядку, ты никогда не похудеешь».

Заключение

В этой статье я рассмотрел достаточно большое количество видом мотивации. Так же мы определили их классификацию и признаки различных видов. Могу сказать по себе, что наиболее эффективный вид мотивации – это внутренняя мотивация. Если желание достичь поставленной цели или какого-либо статуса внутри тебя и горит постоянно, то здесь уже ничего не остановит. Все же остальные виды должны только дополнять и укреплять твою мотивацию. Всегда пытайся понять, что мотивирует тебя в жизни? На сколько эта мотивация сильна. При неправильном выборе вида мотивации можно и не дойти до цели. Мотивируй себя всегда!

Заключение

Процесс мотивации включает в себя сложные структуры личности. Человек оценивает, что именно его не удовлетворяет. Потом формирует самые приемлемые цели для удовлетворения потребностей. Затем разрабатывает действия, которые с максимальным эффектом и минимальными затратами усилий и времени приведут его к наиболее классному результату.

Понять, почему человек поступил так, а не иначе, иногда невозможно. Да что там, мы и сами свои поступки не всегда понимаем. Но главное, запомните: ваше поведение в разных ситуациях в большей степени определяет полученный результат.

Удачи вам в удовлетворении потребностей и хороших результатов!